中小企業は経営者的人材の養成を予定した組織となっておらず、経営判断はひたすら社長がおこない、現場の幹部社員に対する権限移譲や情報開示はほとんどおこなわれず、経営全体の状況を把握している社員は誰もいないという会社が少なくありません。
経営現場を任され、直接的な経営経験を積むことができている社員は多くありません。
大企業との競争に打ち勝ち、生き残るためには、社長をトップにした上意不達で組織全体を動かしていくほうが。経営のスピードが確保でき、理にかなっていることが多いのも事実です。
社内に優秀な人材がいたとしても、その人材が経営スキルや経営経験を習得できる機会はほとんどなく、事業承継にあたり社内を見渡しても、後継者候補として手を挙げられる人は誰もいないというのは、自然ともいえるでしょう。
実際に社内を見渡せば、気骨ある人材がいるにもかかわらず、こうした人物に対する先代社長の評価は低かったりもします。「彼には経営判断をできる能力はない」とか「口だけの人」などと酷評してしまうこともあります。
しかし、これは、彼らに経営者としての経験がない以上、当然ともいえます。
後継者候補の育成にブレーキを踏み続けているのは、実は、先代社自身だということもできます。
経営者的人材の育成には、管理体制作りからです。
従業員幹部に可能な限り会社全体の状況を情報開示し、経営課題を明らかにし、解決の巣策を話し合う機会が必要でしょう。
皆様、いかがでしょうか。疑問点、具体的にどのようになるか等のご質問については、お気軽に当事務所までお問い合わせください。
