事業を承継する後継経営者には、自社の経営者に相応しい人間になってもらわなければなりません。
中心に立つ人間がだれかということで、組織はいかようにも変わる可能性があります。
しかし、その一方で、限られた人材の中から後継経営者を選定するしかないという現実があります。
後継者候補になり得る優秀な人材が、親族にも社内にもいるにも関わらず、何かと資質や能力について高いハードルを掲げ、適当な後継者がいないと嘆いている先代経営者がいます。
むやみに高いハードルを設けるよりも、一定の理解と謙虚さ、素直さ、人望などがあれば、後継者候補としての条件は十分であり、むしろ、その後の経営者としての育成作業に着目する必要があるでしょう。
後継者育成を始めるタイミングについてです。
先代経営者の死後の話をするようで話しづらいという気持ちや、先代経営者自身の今後の役割や生活への不安から、事業承継の話が周囲からタブー視され、スタートをきれない企業もあります。
しかし、実際に先代社長ご本人が何らかのきっかけを待っているケースもあり、適切な働きかけときっかけづくりができれば、先代経営者にスタートも意思を表明していただけるケースがほとんどです。
話し方のポイントは、経営者の万が一の事態に備えておく必要は常にあること、必ずしも経営者の交代や引退をお願いするものではないことを伝えることです。
皆様、いかがでしょうか。疑問点、具体的にどのようになるか等のご質問については、お気軽に当事務所までお問い合わせください。
